Статьи

Ни для кого не секрет, что чем компания больше, тем сложнее отслеживать и проводить оценку работы персонала в целом и успеваемость каждого работника в отдельности. При этом чем больше в компании различных должностей, тем сложнее унифицировать  процедуру проведения оценки персонала в организации и разработать такие критерии и методы оценки персонала, которые бы давали полное представление об успеваемости работника.

Оценка персонала на предприятии. Век уходящий

Допустим, компания занимается продажами и большинство сотрудников – это менеджеры по продажам. Для рядовых сотрудников можно достаточно просто выбрать подходящую методику оценки персонала, определив некие общие критерии оценки и рассчитать для каждого работника ключевые показатели эффективности (KPI).

А как оценивать руководителей этих менеджеров по продажам? У них другие задачи, совсем иные объемы работ и цели – для них необходимы совсем иные показатели деловой оценки персонала и другие подходы. Для них необходимо разрабатывать свои критерии оценки и показатели KPI. Подобным образом  для объективной оценки эффективности персонала необходимо разработать критерии оценки персонала низшего, среднего и высшего звеньев, создать и заполнить таблицы KPI по каждой вакансии и таким образом провести полноценную оценку персонала на предприятии по всем параметрам для всех звеньев. В результате процедура оценки персонала в организации оказывается достаточно трудоемкой и ресурсозатратной, отнимая много времени как у отдела персонала, так и у самих сотрудников.

Кстати, когда речь заходит об оценке работы персонала управляющего звена, то обойти вниманием метод «360 градусов» просто нельзя. Подход оценки персонала «360 градусов» заключается в том, что свою оценку рассматриваемому сотруднику ставит сразу все его профессиональное окружение: непосредственные руководители, подчиненные и клиенты. Только представьте себе на секундочку, в какой титанический труд превращается такая оценка эффективности работы персонала при использовании бумажных опросных форм. В результате отдел кадров оказывается завален кипами бумажных анкет, многие из которых оказываются неправильно заполненными, неподписанными по невнимательности заполнявшего и т.д. А ведь эти анкеты еще необходимо обработать и составить по ним различные отчеты, для чего зачастую приходится нанимать дополнительных сотрудников.

Оценки персонала в организации. Наше время

Отделы кадров в компаниях, которые внедрили корпоративные порталы на платформах SharePoint Server или WebSphere Portal или , уже по достоинству оценили все новые возможности и перспективы в области  оценки работы персонала. Разработанные на таких платформах автоматизированные системы оценки персонала в организации позволяют проводить полную аттестацию и оценку эффективности работы персонала по всем параметрам. При этом затраты времени и сил на оценку персонала на предприятии (сбор информации, анализ оценочных форм, составление аналитических отчетов по каждому работнику и т.д.) сокращается в сотни раз. Результативность же такой работы также многократно возрастает. Теперь нет необходимости просматривать весь отчет по оценке работы персонала, выискивая необходимые параметры – запросить и выстроить аналитику можно произвольно, по необходимым пунктам, одним кликом мышки.

Возможности автоматизированных систем оценки персонала

При помощи системы оценки персонала сотрудники отдела персонала могут проводить полноценную оценку эффективности работы персонала, в частности:

  • создавать библиотеки компетенций для каждой должности
  • формировать профили сотрудников, на основании которых будет проводиться оценка эффективности персонала (навыки, знания, поведение и др.)
  • создавать тесты для оценки компетенций персонала, непосредственно проводить эти тесты и сохранять их результаты для сравнения с аналогичными показателями (например, в следующем году)
  • автоматически высчитывать KPI для каждого сотрудника
  • оценивать удовлетворенность начальства, коллег и клиентов (метод оценки персонала «360 градусов»)
  • одновременно проводить различные оценочные процедуры
  • совмещать при оценке эффективности персонала результаты различных оценочных процедур
  • создавать и сохранять резервные базы резюме, итоги проведенных собеседований, а также много другое.

Система оценки персонала: профессиональные компетенции

Уровень профессиональных компетенций – это ключевой критерий оценки эффективности персонала. Директора по персоналу и сотрудники HR-отделов, занимающиеся проведением оценки персонала на предприятии, отбирают для каждой должности список деловых компетенций, а также конкретные параметры и показатели для качественной оценки эффективности персонала.

Основными компетенциями для проведения оценки персонала в организации, как правило, являются следующие.

Профессионализм

Объективным критерием профессионализма эксперты по оценке работы персонала называют доскональное знание сотрудником своих профессиональных обязанностей, принципов и систем работы компании, владение аппаратно-техническими средствами для выполнения своей работы и т.д.

Качество работы

Оценка эффективности работы персонала невозможна без понимания, насколько качественно работает каждый сотрудник: сколько ошибок он допускает, как часто опаздывает со сдачей выполненных работ, насколько он аккуратен и внимателен в отношении своих профессиональных обязанностей и т.д.

Стрессоустойчивость

Очень много внимания уделяется при оценке работы персонала такому показателю, как готовность к стрессам, интенсивной нагрузке, умение не терять в качестве при увеличении количества работы. Исходя из этого показателя в итогах оценки персонала в организации принимается решение о возможности или невозможности повышения в должности того или иного сотрудника.

Ориентация на результат

Это один из ключевых показателей в системе управления по целям (МВО), который также обязательно учитывается при проведении оценки персонала на предприятии.

Инициативность

Когда сотрудник инициативен и самостоятелен, это говорит о его высоком уровне мотивации, а также о его готовности работать с минимальным контролем сверху. При оценке эффективности персонала этот показатель обязательно учитывается, поскольку самостоятельный и инициативный сотрудник отнимает минимум времени у своего руководителя, отлично справляется со своими обязанностями, может предложить что-то новое, а значит – готов к повышению.

Клиенториентированность

Очень важный показатель для компаний, работающий в клиентском бизнесе и продажах. Если сотрудник в первую очередь думает о клиенте и решении его проблем и задач – это непременно должно быть отражено в результатах оценки работы персонала. Этот человек работает на доброе имя компании.

Командный игрок

Умение работать в команде, ориентированность на коллективный, а не личный успех – также важные показатели при оценке эффективности персонала.

Стремление к развитию

Сотрудник целеустремлен, готов учиться, совершенствоваться, развиваться, его личные цели совпадают с целями компании – это огромный «плюс» для него в итогах оценки эффективности персонала.

Эффективность автоматизации оценки персонала в организации

Таким образом, автоматизация оценки  работы персонала при помощи корпоративного портала помогает быстро и качественно оценивать сотрудников компании и принимать соответствующие решения для дальнейшего развития персонала. Благодаря подобной автоматизации отдел персонала экономит массу времени на оценочные процедуры, а руководство компании получает актуальные данные о компетентности персонала и сможет эффективнее управлять работой отдельных сотрудников и всей компанией в целом.


Статьи на тему



Вернуться к списку событий
+38(044) 232 95 10